Nos termos do artigo 2º da CLT, o empregador é quem admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Portanto, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades para manter a disciplina no ambiente de trabalho, dentre elas temos a advertência.

A advertência é o meio pelo qual o empregador poderá demonstrar que ações estão sendo tomadas para a mudança de comportamento do empregado.

Se o ato cometido não for muito grave, o empregador primeiro poderá aplicar primeiro uma advertência verbal. Se o mesmo ato for repetido, ou se o ato for de maior relevância, poderá aplicar a advertência por escrito, por tratar-se de um documento indispensável para futura dispensa por justa causa.

A advertência é a primeira das sanções a ser utilizada, pois possibilita ao empregado conscientizar-se e evitar a reincidência do ato cometido.

Após 03 cartas de advertência ou se a gravidade exigir de pronto poderá ser aplicada a suspensão.

A suspensão vem punir o empregado já advertido, sendo o mesmo afastado do local de trabalho. A suspensão é o último recurso utilizado antes da dispensa por justa causa. Uma vez persistindo o empregado no mesmo ato, será aplicada a pena máxima que é a justa causa. A jurisprudência dominante assegura ao empregador, se atendidas todas determinações legais (advertências e suspensões nas épocas próprias), a irreversibilidade da justa causa.

Somente após a aplicação das advertências e posteriormente da suspensão, que poderá ser aplicada uma rescisão por justa causa.

Vale ressaltar que toda punição disciplinar seja ela advertência, suspensão ou dispensa por justa causa, deve ser atual e a penalidade deve ser aplicada de forma imediata, logo após o cometimento do ato ou da ciência do ato pelo empregador, sob pena de ficar configurado o “perdão tácito”, que dissolve a punição.

Dessa forma, podemos afirmar que a atualidade é o momento em que o empregador toma conhecimento da falta praticada pelo empregado. E, por sua vez, imediatidade é a reação punitiva ao ato faltoso após o conhecimento do fato pelo empregador.

Ademais, há que se considerar também o prazo necessário para a apuração da falta cometida (sindicância), o qual, dependendo do porte da empresa, poderá ser apurada no mesmo dia ou demandar mais tempo.

Assim, o prazo legal para a punição da atitude faltosa é o hiato entre o conhecimento do empregador e apuração dos fatos.

No caso em tela, se a empresa já aplicou 2 advertências e o empregado continua praticando os mesmos atos, se entender que o comportamento do empregado é grave, poderá aplicar a suspensão, ou adverti-lo mais uma vez.

Quanto a data de início da suspensão, deve ser imediata, pois trata-se de uma punição ao empregado e agendar para uma data futura perde o sentido de punição, configurando-se o perdão tácito.

Jurisprudências:

Perdão tácito. Empresa de grande porte. A inexistência de imediatidade entre a apuração de falta grave através de sindicância interna e a efetiva punição do empregado, não se constitui em perdão tácito quando se trata de apuração de ilícito em empresas consideradas de grande porte, onde se faz necessário o cumprimento de inumeráveis procedimentos burocráticos. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido. (TST, 3ª T., Ac. 3.572/96, DJ 21.06.96, p. 22.557, Rel.: Min. José Luiz Vasconcellos).

Não constitui perdão tácito ou perda da imediatidade o apenamento do empregado por fato ocorrido em torno de 30 dias, entre a irregularidade e a dispensa do empregado, quando a empresa mantém milhares de empregados e usou de apuração criteriosa e exemplar. Compra de atestado médico é crime e deve ser reprimida rigorosamente. (TST, 1ª T., RR 49.904/92.2, 11.12.92, DJU 05.03.93, Rel.: Min. Ursulino Santos).

Inadmite-se a hipótese de falta de imediatidade para dispensa de empregado faltoso por justa causa, quando a administração da empregadora demora alguns dias para analisar o histórico funcional e conclusão. Trata-se de decisão cautelosa para evitar injustiças. (TRT da 2ª Reg. (São Paulo), TRT-SP 5.325/91-8, Ac. 7ª T. 5.519/93, DJSP 26.03.93, Rel.: Juiz Gualdo Amaury Formica).

Briga em serviço. Rescisão contratual. Briga em serviço gera justa causa rescisória. O hiato entre o ato faltoso e a despedida do empregado envolvido no entrevero retardada por enfermidade comprovada do reclamante não obstaculiza a despedida no seu retorno à empresa, não constituindo perdão tácito. (TRT da 2ª Reg. (São Paulo), TRT/SP 17.866/91-2, Ac. 7ª T. 13.680/93, Relª.: Juíza Lucy Mary Marx Gonçalves da Cunha).

Aplicação de suspensão por advertência

O FUTURO DA CONTABILIDADE COMEÇA AQUI!