No enunciado é informado que a funcionário apresentou vários atestados com diversos CID's e que não ultrapassaram 15 dias, logo, entendemos que não houve afastamento previdenciário.

É questionado qual prazo que a lei obriga a realização de exame periódico de retorno ao trabalho, então cumpre esclarecer que se trata de exames distintos: um é o periódico e o outro é o de retorno ao trabalho.

Exame periódico

O exame periódico tem como principal objetivo analisar os possíveis riscos das atividades que o trabalhador se submete.

De acordo com o item 7.5.8 da NR 7, o exame clínico periódico deve ser realizado com os seguintes intervalos:

a) para empregados expostos a riscos ocupacionais identificados e classificados no PGR e para portadores de doenças crônicas que aumentem a susceptibilidade a tais riscos:

1. a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico responsável;

2. de acordo com a periodicidade especificada no Anexo IV desta Norma, relativo a empregados expostos a condições hiperbáricas;

b) para os demais empregados, o exame clínico deve ser realizado a cada dois anos.

Exame de retorno ao trabalho

Já o exame o exame de retorno ao trabalho tem a finalidade de verificar se o trabalhador esta apto ao retorno as atividades laborais, ou seja, se realmente recuperou sua saúde física após o período afastado e está apto para voltar a executar suas atividades.

De acordo com a Norma Regulamentadora – NR 07, que estabelece diretrizes e requisitos para o desenvolvimento do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, segundo o item 7.5.9 o exame clínico de retorno ao trabalho deve ser realizado antes que o empregado reassuma suas funções, quando ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não.

Portanto, se o afastamento foi inferior a 30 dias, não existe obrigatoriedade na realização do exame de retorno ao trabalho.

Rescisão pós afastamento por doença comum

A estabilidade no retorno de afastamento por auxílio-doença comum é prevista em convenção coletiva de trabalho, não havendo previsão legal na CLT.

Assim, caso o documento coletivo nada mencione referente a estabilidade, não haverá nenhuma garantia neste sentido.

Portanto, caso o documento coletivo nada mencione referente a estabilidade, poderá haver a rescisão do contrato de trabalho quando do retorno do afastamento, pois a legislação vigente não assegura nenhum tipo de estabilidade aos empregados portadores de doença comum, exceto se relacionada ao trabalho.

Todavia, os tribunais vem decidindo que é ilícita a demissão de trabalhador doente ou que será afastado em virtude de doença, pois excede os limites da boa-fé que norteia os contratos em geral, incluindo os de trabalho. Inclusive aumentaram os julgados no sentido de que se deve determinar a reintegração do empregado dispensado sem motivação ou por discriminação.

Sendo assim, em princípio, o empregador pode dispensar o empregado doente, pois não há estabilidade (exceto se previsto no documento coletivo), mas poderá sofrer uma sanção na esfera trabalhista, podendo vir a ser condenado a reintegrá-lo e ao pagamento de indenização por danos morais.

Jurisprudências:
Reintegração. Doença grave. Embora não exista lei específica relativa à garantia de emprego ao portador de doença grave, diante dos elementos fáticos consignados no acórdão regional de que o reclamado tinha conhecimento da doença, pois o diagnóstico do câncer que acometeu a reclamante ocorreu um ano antes da sua dispensa, e de que a injusta demissão não passou de procedimento discriminatório, tendo em vista a ausência de motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, não há falar em violação aos dispositivos de lei apontados.
Dispensa Imotivada. Abuso de Direito. Dano Moral. Dever de Indenizar. O direito à propriedade do empregador, do qual resulta o poder diretivo, de um lado, e o direito à intimidade do empregado, de outro, têm por limite a dignidade do empregado. Ressalte-se que a valorização do trabalho humano foi erigida a fundamento da ordem econômica, a qual tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados, dentre outros princípios, os da função social da propriedade e da busca do pleno emprego. Dessarte, não se coaduna com as normas fundamentais previstas na CRFB/88, arts. 1º, inc. III, 3, inc. I, 170, caput, e incs. III e VIII, a dispensa imotivada do reclamante, justamente dois dias antes da data prevista para a realização de cirurgia em um de seus olhos. Ao assim proceder, por certo, que refugiu à conduta empresarial os princípios da boa-fé e da dignidade da pessoa humana. Dessa forma, o empregador deverá ser condenado a indenizar o empregado pelos danos morais decorrentes do ilícito trabalhista praticado.
Recurso ordinário parcialmente conhecido e desprovido. São estes o relatório e voto da lavra do Exmo. Desembargador Relator, à exceção da matéria meritória, onde prevaleceu a divergência aberta por este Desembargador Revisor e Redator Designado.

Por fim, mesmo que não haja obrigatoriedade na realização do exame de retorno ao trabalho, não há impedimentos para a sua realização, caso o empregador queria ter certeza da aptidão do empregado, a fim de afastar a possibilidade de sanção trabalhista caso haja o desligamento e o empregado alegue ter sofrido descriminação por eventual doença que esteja enfrentando.

Fundamento:

Instrução Normativa SRT nº 15 de 2010

Art. 12. São circunstâncias impeditivas da homologação:

I - nas rescisões de contrato de trabalho por iniciativa do empregador, quando houver estabilidade do empregado decorrente de:

a) gravidez da empregada, desde a sua confirmação até cinco meses após o parto;

b) candidatura para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes - CIPA, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato;

c) candidatura do empregado sindicalizado a cargo de direção ou representação sindical, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato;

d) garantia de emprego dos representantes dos empregados, titulares ou suplentes, em Comissão de Conciliação Prévia - CCP, instituída no âmbito da empresa, até um ano após o final do mandato; e

e) demais garantias de emprego decorrentes de lei, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;

II - suspensão contratual, exceto na hipótese prevista no § 5º do art. 476-A da CLT;

III - irregularidade da representação das partes;

IV - insuficiência de documentos ou incorreção não sanável;

V - falta de comprovação do pagamento das verbas devidas;

VI - atestado de saúde ocupacional - ASO com declaração de inaptidão; e

VII - a constatação de fraude, nos termos do inciso IX do art. 9º desta Instrução Normativa.

Fundamento:

Norma Regulamentadora - NR 7

7.5.6 O PCMSO deve incluir a realização obrigatória dos exames médicos:

a) admissional;

b) periódico;

c) de retorno ao trabalho;

d) de mudança de riscos ocupacionais;

e) demissional.

[...]

7.5.8 O exame clínico deve obedecer aos prazos e à seguinte periodicidade:

[...]

II - no exame periódico: ser realizado de acordo com os seguintes intervalos:

a) para empregados expostos a riscos ocupacionais identificados e classificados no PGR e para portadores de doenças crônicas que aumentem a susceptibilidade a tais riscos:

1. a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico responsável;

2. de acordo com a periodicidade especificada no Anexo IV desta Norma, relativo a empregados expostos a condições hiperbáricas;

b) para os demais empregados, o exame clínico deve ser realizado a cada dois anos.

[...]

7.5.9: No exame de retorno ao trabalho, o exame clínico deve ser realizado antes que o empregado reassuma suas funções, quando ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não.

[...]

Afastamento e atestados medicos

O FUTURO DA CONTABILIDADE COMEÇA AQUI!