Boa tarde, Ellen Barros

Cumpre esclarecer que as empresas são proibidas, por lei, de exigir testes de gravidez de suas empregadas durante os exames admissionais ou ao longo do contrato de trabalho, sob a pena de caracterizar discriminação, conforme informado na resposta acima da Fonseca Contabilidade.

Portanto, no caso de admissão é proibido solicitar qualquer teste ou atestado neste sentido.

Já no caso de demissão, se no ato da dispensa, a empregada informa o seu estado de gravidez, o recomendado é que ela o faça por escrito, por exemplo, no verso do formulário de aviso prévio. Nesta situação, isto é, desde que ela alegue a gravidez, alguns tribunais trabalhistas tem entendido que o fato da empresa exigir a comprovação no ato da demissão da empregada não configura discriminação prevista na Lei nº 9.029/95.

A norma proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização e considera crime e prática discriminatória “a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez”, porém, segundo alguns julgados, não seria discriminação pedir juntamente com os exames demissionais, pois não traz prejuízos à trabalhadora e serve para proteger os direitos, já que essa demissão então seria considerada nula.

Cabe ressaltar que existe uma corrente divergente de entendimento que considera o procedimento como violação da intimidade e da privacidade da empregada, mesmo no momento da demissão.

No caso em tela, não é informado se houve uma intenção de demissão, ou se voluntariamente a empregada declarou estar grávida. Independente da situação, se existe uma declaração da empregada sobre gravidez, existe uma estabilidade desde a confirmação dessa até 5 meses após o parto. Entendemos que pela legislação dispor que para ter direito a estabilidade, deve haver a comprovação, não é considerado ato discriminatório o pedido de comprovação da gravidez.

Por outro lado, ainda que os atestados emitidos não tenham relação com gravidez, se forem considerados válidos, não há razão para o empregador questionar ou duvidar. Lembrando que é facultado ao empregador comprovar a veracidade dos atestados e caso entenda que estes não são \"necessários\", poderá submeter a empregada a avaliação do ESTADO DE SAÚDE, pela medicina do trabalho.

Por fim, em relação aos atestados apresentados, independente de ter ou não relação com gravidez, se há indícios de veracidade, devem ser aceitos, pois não é só porque a empregada está grávida que todo atestado emitido deve ser relacionado a gravidez, visto que gravidez não é doença. Então a empregada pode ficar doente, mesmo estando gravida e apresentar atestados sobre essas doenças não relacionadas a sua gravidez.

Já em relação a solicitação de teste de gravidez, conforme dito acima, entendemos que não se trata de ato discriminatório para resguardar o direito a estabilidade prevista na legislação, porém isso trata-se de um entendimento nosso e existem decisões em sentido contrário. Portanto, mediante a controvérsia existente, antes de adotar o posicionamento que entender ser o mais coerente, sugerimos a empresa, por medida preventiva, verificar o posicionamento do Ministério do Trabalho e Emprego. Lembramos que a decisão final sobre a questão caberá ao Poder Judiciário, caso a parte que se sinta prejudicada e promova a competente ação.

Fundamento:

ATO DAS DISPOSIÇÕES CONSTITUCIONAIS TRANSITÓRIAS

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

[...]

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

(...)

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (Vide Lei Complementar nº 146, de 2014)

(...)\"

CLT:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

[...]

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

Lei nº 9.029/95:

Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

Fundamentos:

Decreto nº 3.048/99

Art. 75. Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de incapacidade temporária, compete à empresa pagar o salário ao segurado empregado. (Redação dada pelo Decreto nº 10.410, de 2020)

§ 1º Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento.

§ 2º Quando a incapacidade ultrapassar o período de quinze dias consecutivos, o segurado será encaminhado ao INSS para avaliação médico-pericial. (Redação dada pelo Decreto nº 10.410, de 2020)

§ 3º Se concedido novo benefício decorrente do mesmo motivo que gerou a incapacidade no prazo de sessenta dias, contado da data da cessação do benefício anterior, a empresa ficará desobrigada do pagamento relativo aos quinze primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias trabalhados, se for o caso. (Redação dada pelo Decreto nº 10.410, de 2020)

§ 4º Se o segurado empregado, por motivo de incapacidade, afastar-se do trabalho durante o período de quinze dias, retornar à atividade no décimo sexto dia e voltar a se afastar no prazo de sessenta dias, contado da data de seu retorno, em decorrência do mesmo motivo que gerou a incapacidade, este fará jus ao auxílio por incapacidade temporária a partir da data do novo afastamento. (Redação dada pelo Decreto nº 10.410, de 2020)

§ 5º Na hipótese prevista no § 4º, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes do período de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio por incapacidade temporária a partir do dia seguinte ao que completar aquele período. (Redação dada pelo Decreto nº 10.410, de 2020)

§ 6º Na impossibilidade de realização do exame médico-pericial inicial antes do término do período de recuperação indicado pelo médico assistente em documentação, o empregado é autorizado a retornar ao trabalho no dia seguinte à data indicada pelo médico assistente, mantida a necessidade de comparecimento do segurado à perícia na data agendada. (Redação dada pelo Decreto nº 10.410, de 2020)

Resolução CFM nº 1.658/02

Art. 3º Na elaboração do atestado médico, o médico assistente observará os seguintes procedimentos:

I -especificar o tempo concedido de dispensa à atividade, necessário para a recuperação do paciente;

II -estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente;

III -registrar os dados de maneira legível;

IV -identificar-se como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina]

[...]

Art. 6º Somente aos médicos e aos odontólogos, estes no estrito âmbito de sua profissão, é facultada a prerrogativa do fornecimento de atestado de afastamento do trabalho.

§ 1º Os médicos somente devem aceitar atestados para avaliação de afastamento de atividades quando emitidos por médicos habilitados e inscritos no Conselho Regional de Medicina, ou de odontólogos, nos termos do caput do artigo.

[...]

Lei nº 605/49:

Art. 6º ...

§ 1º São motivos justificados:

[...]

f) a doença do empregado, devidamente comprovada.

§ 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta dêste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da emprêsa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo êstes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escôlha

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